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Liquidación, un derecho cuando se finaliza el contrato

Conozca cuáles son los pagos económicos que debe recibir un trabajador al terminar la relación laboral con una empresa.

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Cuando se termina la relación laboral entre un trabajador y una compañía, el empleado recibe la famosa liquidación, que se puede definir como un cálculo y pago final de las prestaciones sociales y demás derechos y deducciones necesarias.

Según lo establecido por el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por la Ley 50 de 1990 el artículo 5 dispone que el contrato de trabajo se puede terminar por 9 causas:

A. Por muerte del trabajador



B. Por mutuo consentimiento



C. Por expiración del plazo fijo pactado



D. Por terminación de la obra o labor contratada



E. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento



F. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días



G. Por sentencia ejecutoriada



H. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto Ley 2351 e 1956 y 6 de esta ley.



I. Por no regresar el trabajador su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

De acuerdo con José Alejandro Cárdenas de la firma Cárdenas & Álvarez abogados, para liquidar las prestaciones sociales y vacaciones de un trabajador se debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

Cesantías e intereses



De acuerdo con el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los últimos tres meses.

En el caso contrario y en los salarios variables, se toma como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo de servicio si fuere menor de un año.

La ley 50 de 1990 establece que el 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía por la anualidad o fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación de contrato.

De acuerdo con lo anterior la cesantía se causa y se paga por anualidades, de tal forma que para la liquidación definitiva debe tomarse como base el salario devengado, o el promedio, según sea el caso, desde Enero 1 a la fecha de terminación del contrato.

Porque se asume que la cesantía de los años anteriores fue consignada en su momento. La fórmula matemática a aplicar es cesantías es igual a salario base de liquidación por los días laborados dividido en 360 (cesantías = salario base de liquidación * días laborados/360).

Una vez calculado el valor de la cesantía se procederá al cálculo del valor de los intereses causados, cuya fórmula matemática es interés de las cesantías es igual a cesantías por los días laborados por el 12 por ciento dividido en 360 (intereses cesantías = cesantías * días laborados*12%/360).

Prima de servicios



El salario base de liquidación será el promedio de lo devengado por el trabajador durante el respectivo período semestral o de la fracción correspondiente si el tiempo de servicio fue menor.

La fórmula matemática a aplicar es prima de servicios es igual a salario base de liquidación por los días laborados en un semestre dividido en 360 (prima de servicios = salario base de liquidación * días laborados (semestre) /360).

Vacaciones



La liquidación de vacaciones que no se han disfrutado a la terminación del contrato de trabajo, debe hacerse con base en el último salario devengado, o el promedio mensual del último año, o en todo el tiempo si este fuese menor a un año.

La fórmula matemática a aplicar es vacaciones es igual a salario base de liquidación por días laborados dividido en 720 (vacaciones = salario base de liquidación * días laborados/720).

Deducciones



Los únicos conceptos que el empleador puede retener son los expresamente permitidos por la ley, y todos aquellos que por mutuo acuerdo hayan acordado las partes y en los cuales medie autorización previa, expresa y escrita del trabajador para cada caso específico.

Liquidación con indemnización



Se debe indemnizar al trabajador cuando el empleador da terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa; o cuando el trabajador termina unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa en los términos del literal b del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Según José Alejandro Cárdenas de la firma Cárdenas & Álvarez abogados, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 789 de 2002 regula la liquidación y pago de la indemnización así:

? Contratos a término fijo: la indemnización será el equivalente a los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo estipulado en el contrato; o el lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días.

? Contratos a término indefinido: el valor de la indemnización dependerá del monto del salario base de liquidación, así:

Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez salarios mínimos mensuales legales:

A. Treinta días de salario cuando el trabajador tenga un tiempo de servicio inferior a un año.

B. Si el trabajador tiene más de un año de servicio continuo se le pagaran 20 días adicionales de salario sobre los 30 básicos del primer año, por cada uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

A. 20 días de salario cuando el trabajador tenga un tiempo de servicio inferior a un año

B. Si el trabajador tiene más de un año de servicio continuo se le pagaran quince 15 adicionales de salario sobre los veinte 20 básicos del primer año, por cada uno de los años subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Indemnización despido sin justa causa en período de protección a la maternidad



La protección a la maternidad está consagrada en los artículos 236 a 246 del Código Sustantivo del Trabajo e incluye: el estado de embarazo, la licencia de maternidad y el período de lactancia, el cual va desde la fecha del parto hasta que el hijo cumple los primeros 6 meses de edad.

Es así como el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo establece que: ?1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia?.

Por lo anterior cuando se da la terminación del contrato de trabajo sin justa causa durante el período de protección a la maternidad.

El empleador tiene que asumir el pago tanto de la indemnización a que tiene derecho la trabajadora por el tipo de contrato suscrito, como de la indemnización equivalente a 60 días de salario y el pago de las 12 semanas de licencia de maternidad, si no las ha tomado, en virtud del numeral 3 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

Sin perjuicio de lo anterior, de demostrarse que el despido se hizo por motivo del estado de maternidad, la trabajadora podrá solicitar el reintegro a su trabajo, incluso por vía de tutela.

Plazo legal



De acuerdo con José Alejandro Cárdenas de la firma Cárdenas & Álvarez abogados, la Ley no establece expresamente un plazo para que el Empleador cancele al trabajador el valor correspondiente a la liquidación definitiva de prestaciones sociales.

Sin embargo y de acuerdo con el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo: ?si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la Ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta 24 meses o hasta cuando se verifique el pago si el período es menor?.

Por lo anterior y de no existir retención en virtud de una norma legal o según acuerdo de las partes, debe entenderse que el pago de la liquidación definitiva de prestaciones sociales debe hacerse el mismo día que se termina el contrato de trabajo, so pena de incurrir en las sanciones ya expuestas.







Redacción elempleo.com



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