Si las personas piensan que sus trabajos tienen un significado canalizan sus esfuerzos hacia las funciones, es decir, se crea una relación estrecha entre compromiso y productividad.
Así lo concluyeron estudios e investigaciones realizadas por Hay Group, multinacional en consultoría de recursos humanos.
Para ejemplificar la situación se cita el caso de Patrick, un gerente de equipo en un call center que era considerado buen empleado: rápido, hacía lo que se le pedía y le agradaba a sus colaboradores.
Si le hubieran preguntado ¿cómo le iba en su trabajo? Él respondería ?bien, me pagan un salario adecuado?.
Repentinamente, y sin presentar quejas, Patrick renunció a su cargo, diciendo que otra compañía le había ofrecido un poco más de dinero. Sin embargo, en realidad, se retiró porque no estaba comprometido con la organización.
Él, como millones de empleados, necesita creer que sus funciones son importantes, contribuyen con la empresa y las labores que realiza tienen un verdadero significado.
Seis meses después, antiguos colegas que hablaron con él dijeron que era otro. Aunque su trabajo no era distinto sentía pasión .
¿La explicación de Patrick ? ?Las ventas por hora de mi equipo son 40 por ciento mayores que antes, pero es más que eso: en mi primer día recibí una capacitación en la que me enseñaron la visión y la misión de la compañía?.
Stephanie, la jefe en el nuevo trabajo, le explicó durante la inducción lo que debía hacer para alcanzar los objetivos de la organización y dedicó tiempo para ayudarle con las habilidades gerenciales.
Patrick no era un empleado estrella y la empresa anterior sufrió poco su desvinculación, pero las condiciones que condujeron a su partida podrían crear serios problemas, incluso perjudicar ganancias a corto y largo plazo.
Además, la nueva organización no lo atrajo con un salario más alto ni utilizó la remuneración como motivador principal.
En cambio, le ofreció un ?contrato sicológico?, que le hace sentir que sus contribuciones son significativas.
Como resultado, aquello que más importaba a la empresa coincidía con lo que convenía a los trabajadores.
La recompensa para la compañía fue un aumento del 40 por ciento en la productividad de Patrick y de su equipo.
De esta forma, los empleados comienzan cada día con una extraordinaria energía, pero el esfuerzo que ponen en sus labores varía entre los trabajadores con funciones relativamente simples o aquellos con un desempeño superior.
¿Por qué existen amplias brechas entre los empleados con rendimiento excelente y los que pertenecen al promedio?
Según un estudio adelantado por Hay Group se debe a la relación entre la motivación y el compromiso de cada persona.
En este sentido se realizó una encuesta para medir el nivel de satisfacción de los empleados en 10 oficinas regionales de una empresa de call center.
Los profesionales de las cinco sedes más comprometidas generaron 238.000 dólares en ingresos por consultor.
Por otra parte, aquellos que trabajan en las cinco agencias menos comprometidas obtuvieron solo 166.000 dólares por asesor.
Es decir que los empleados motivados alcanzaron una productividad 43 por ciento más alta. Así, el estudio concluyó que un desafío para las empresas es capturar a los empleados ?buenos? y confiables que son significativamente más efectivos si se comprometen con la organización.
Los expertos op...
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