Internacional de Electrónica, Interec, se fundó en Colombia en julio de 1984. La empresa hace parte del grupo español Codere y está enfocada a la comercialización de máquinas de azar, ante todo, en los sectores de estratos uno, dos y tres.
Para tener una visión más completa de la compañía y de los procesos que se realizan para enganchar personal, elempleo.com entrevistó a Edith Velandia, sicóloga de selección y desarrollo de la organización.
Elempleo.com: ¿Qué formación académica deben tener los candidatos?
Edith Velandia: Depende del cargo. Si es personal de base debe ser bachiller. Si el cargo al que se aspira es técnico debe ser bachiller con estudios técnicos terminados. En cuanto al personal administrativo el requisito básico es que estén adelantando estudios universitarios, por lo menos que vayan en cuarto semestre. Aunque el personal directivo tiene poca rotación debe tener formación profesional completa y estudios de posgrado, preferiblemente con énfasis en el área que se esté presidiendo.
E.E: ¿Cuáles son los aspectos que más se valoran en un candidato: estudios, experiencia laboral o competencias personales?
E.V.: Nosotros no hemos trabajado la selección por competencias, porque creo que este sistema no se ajusta a todas las organizaciones. Como los cargos de mayor rotación son los auxiliares de operación y los técnicos a este personal se le miran detalladamente la experiencia y el conocimiento específico del oficio. Nuestro esquema ha cambiado en ese sentido, orientando un poco más la selección a fortalecernos en la edad y la experiencia, pues así conseguimos personas comprometidas.
El proceso de selección
E.E: ¿Cuánto tiempo se tarda Interec en seleccionar a un candidato desde que surge la vacante?
E.V: En promedio un mes. Aunque depende del cargo, porque los de mayor rotación, por ejemplo, son de difícil consecución. Además debido a las exigencias de la gerencia en cuanto a los resultados y objetivos de la corporación, hemos tenido que ajustar más los perfiles. Si antes se necesitaba un año de experiencia ahora son dos; si anteriormente un técnico tenía que saber conducir moto, las necesidades de la organización lo invitan a que también sepa conducir carro. El proceso, en términos generales, consta de entrevista, pruebas técnicas y visita domiciliaria.
E.E: ¿Cuáles son los factores que más se valoran en la entrevista?
E.V: La encargada de este proceso soy yo y lo que más miro es que se ajuste al estilo de la organización, porque es importante que la persona haga un buen empalme a lo que somos acá. También se tienen en cuenta la prestación personal, una clara orientación de servicio al cliente y la disposición o actitud para trabajar en la calle, pues el personal de base pasa la mayoría del tiempo fuera de la empresa.
E.E: ¿Qué tan importantes son las pruebas sicotécnicas en el proceso de selección?
E.V:Como sicóloga soy muy partidaria de las pruebas sicoténicas, pero creo que no es lo fundamental. Interec respeta y valora la aplicación de estas pruebas, pero me parece que es más importante una entrevista muy estructurada, con mucha curiosidad.
Fundamentalmente nos interesa saber con quién vive el candidato, qué hace, qué ser humano va a entrar a la organización. También es importante saber si es una persona consecuente con sus valores, con sus principios y que sea una persona muy dada a su familia. Con base en una buena entrevista aplico las pruebas y así se logra un buen informe de selección; las pruebas son un complemento.
Beneficios laborales
E.E: ¿Cuántos trabajadores tiene la empresa?<>
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