La organización está conformada por dos empresas. Industria Spring se encarga del proceso de fabricación de los colchones hasta la etapa de comercialización con los mayoristas, entre los que se destacan los grandes supermercados y el sector mueblero.
Por otra parte, Supra S.A. maneja todo lo relacionado con puntos de venta. Actualmente, la compañía tiene 22 en total, de los cuales 11 están ubicados en Bogotá.
En términos generales, el público objetivo de la organización está centrado en los estratos cuatro, cinco y seis. Esta característica delimita tanto la gama de productos que se ofrecen como los almacenes, que a su vez, se pueden clasificar en puntos de fábrica o de venta, sleeping center o dormicentros y centros comerciales.
Para conocer un poco más sobre Supra S.A., los procesos de selección de personal que se llevan a cabo en esta organización y los requerimientos corporativos de la empresa, elempleo.com entrevistó a Luis Alejandro Molina, jefe de recursos humanos de la compañía.
¿Cuándo se fundó la organización?
Luis Alejandro Molina: Colchones Spring lleva cincuenta y seis años en el mercado, pero como grupo corporativo tiene 47 años, ya que antes era una empresa pequeña y, solo al ser adquirida por una familia judía, se consolidó como grupo. Por su parte, Supra se fraccionó como unidad de negocio del área comercial en 1984.
¿Cuántos empleados tiene actualmente la compañía?
L.A.M.: En este momento tenemos exactamente 107 empleados hablando de Supra. Colchones Spring tiene cerca de 320 a nivel nacional.
¿A grandes rasgos cuál es la función y, ante todo la importancia, del departamento de recursos humanos para la organización?
L.A.M.: Bueno, venimos de dos años donde no se tuvo departamento de recursos humanos en Supra y, digamos que la gestión que he hecho durante estos 10 meses es implementar con María del Pilar Álvarez, directora del área en la industria Spring, toda la parte de gestión en el departamento, porque antes era asumida por la dirección administrativa y, ahora, se hace todo el proceso de selección, capacitación, inducción, entrenamiento y los planes propios de gestión humana. Por ejemplo, en este momento, la prioridad número uno es recursos humanos en cuanto a los cambios de imagen corporativa.
Contratación de personal
¿Qué formación académica básica deben tener quienes se postulan a los procesos de selección en Supra?
L.A.M.: A nivel general, actualmente lo más importante para nosotros es que sea gente profesional, esté estudiando o tenga experiencia en el área comercial. Más adelante e incluso ya lo estamos haciendo, queremos profesionalizar el recurso humano en las diferentes áreas de la compañía. En este momento arrancamos con la parte comercial y después pasaremos al área administrativa.
¿Qué aspecto se valora más en un candidato: la experiencia laboral, los estudios o las competencias personales?
L.A.M.: Para nosotros son muy importantes la experiencia laboral y las competencias que tenga la persona. Por eso, tenemos todo un diseño general de cómo nosotros podemos medir las competencias, entonces les aplicamos dos pruebas: una de habilidades específicas en el cargo como estrategias de negociación, persuasión o venta y, después, se pasa a un proceso de preentrevista telefónica, la entrevista conmigo, luego con el supervisor regional Bogotá y, el último filtro, lo hace el gerente general para definir.
¿Durante la entrevista cuáles son los aspectos que tienen mayor importancia: actitud, conocimientos, presentación personal, habilidades comunicativas o disponibilidad?
L.A.M....
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