Bajo este panorama, los trabajadores deben entender que el desarrollo laboral es una forma de volverse más valioso y estar listo para cuando la compañía lo requiera.
Así lo explica Alejandro Rodríguez, gerente y socio de Team Resources, una firma de consultoría especializada en asesorías de este tipo. Elempleo entrevistó al experto con el objetivo de conocer algunas pautas para ascender y crecer profesionalmente.
¿Qué recomiendas para motivar el desarrollo profesional?
La gente piensa que se da a través del entrenamiento, pero en el momento en que más se aprende es cuando la persona ha cometido errores o ha sido expuesta a riesgos. Entonces, definitivamente, hacer las cosas y ejecutarlas es donde se adquiere conocimiento y experiencia.
¿Hay una época ‘ideal’ para este proceso?
Cuando uno mira las personas exitosas encuentra que, desde el ingreso a los primeros cargos, buscaron sus propias oportunidades de desarrollo. El aprendizaje es una de las variables que está relacionada con el potencial y, a su vez, con la capacidad de ser sucesor y desarrollarse. Entonces,
yo diría que el tiempo es desde
que se comienza.
¿Cuándo se generan los momentos de sucesión?
Las compañías llegan a un punto en el que hay razones naturales, por ejemplo, una jubilación de directivos. Otra tendencia se da por la apertura de la economía: las personas salen de las empresas, porque llega gente que busca al mejor talento; se pierden gerentes, se va la gente joven y empieza a existir un vacío que debe ser llenado. Es ahí donde comienza la necesidad de sucesión.
¿Hay límite de edad para los cambios?
Desde el momento en que la persona entra a la compañía podría convertirse en un sucesor inmediato o probable a futuro. Yo creo que la carrera profesional de alguien trae etapas y ella misma genera la posibilidad de ser sucesora, en diferentes niveles, a medida que avanza.
¿El desarrollo corresponde a la empresa o al colaborador?
Creo que es de ambos. El profesional debe entender que es la moneda del crecimiento; si no se desarrolla difícilmente se convierte en un activo interesante para las organizaciones. Personas que se exponen a experiencias diversas, que quieren viajar y asumir proyectos difíciles, rápidamente crecen en su carrera.
Pasos de la sucesión
- Analizar el negocio.
- Identificar cargos críticos y los que generan mayor crecimiento.
- Enfocar los esfuerzos en esos perfiles detectados.
- Desarrollar la búsqueda de posibles sucesores.
- Planear el proceso de capacitación.
- Tener listo el talento humano para cuando sea necesario.
Yuli Rodríguez
Contenido@elempleo.com
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