Escrito por: José Manuel Vecino, gerente de Job Management Vision, una empresa de consultoría organizacional y gestión humana.
Este artículo se escribe pensando en la responsabilidad y en los esfuerzos cotidianos que tienen los encargados de diseñar, desarrollar, ejecutar y evaluar los diferentes procesos de formación, capacitación y entrenamiento en las empresas.
Ellos deben asumir el reto de integrar programas y planes orientados a contribuir al logro de los propósitos corporativos, a través de acciones que impacten positivamente en el incremento de la productividad.
La aparición y el incremento de nuevos modelos conceptuales, interpretativos, comparativos y tecnológicos disponibles para el desarrollo de programas de formación y capacitación, han llevado a establecer tendencias que permiten una amplia gama de soluciones que, en ocasiones, pueden generar confusión al decidir cuál es la mejor herramienta, modelo o instrumento (o por lo menos la requerida) para el momento que vive la organización y las personas que serán partícipes de dichos modelos teóricos o prácticos.
En algunas oportunidades, gerentes de capacitación y usuarios han pretendido que estas herramientas se conviertan por sí solas en soluciones ?mágicas? para los diferentes problemas de entrenamiento organizacional, de forma que se produce una expectativa que puede terminar en frustración al evidenciar que los resultados no se acercan a lo esperado (se incluye la relación costo beneficio).
Para resaltar la importancia que algunos de estos modelos han tenido en la cualificación de personal al interior de las compañías, a continuación se presentan los instrumentos más usados en las últimas décadas y que han consolidado la gestión del talento humano como un real aliado de la gerencia en el logro de las metas corporativas.
? Gestión por competencias, tendencia que ha trascendido la barrera de la moda para constituirse en componente necesario para la organización.
? Evaluación 360º, bastante útil en equipos que tienen un fuerte vínculo laboral y relacional
? Modelo Erp, Enterprise Resource Planning
? Coaching, modelo adecuado para el desarrollo de competencias.
? Mentoring, aún por explorar y explotar
? Assesment center, cada vez más popular y utilizado.
? e-learning, modelo que exige un alto porcentaje de autodisciplina.
? b-learning, alternativa para reparar equivocaciones con el e-learning.
? Outdoor, tuvo su momento, pero ha perdido impacto por aplicaciones erradas.
Todas se han convertido en apoyo y soporte para que los encargados de las áreas de gestión humana fortalezcan su capacidad de impactar y contribuir positivamente en el mejoramiento del desempeño y el incremento de la productividad, de forma que puedan implementar programas ajustados a las reales necesidades de la compañía.
Lo importante es tener siempre presente que el talento humano es fundamental para dinamizar la gestión empresarial y sus resultados.
Estas tendencias y modelos confirman que el conocimiento evoluciona cada día a una velocidad tal que ya no es posible, como en siglos anteriores, sintetizarlo en un compendio único. Su diversidad, profundidad y amplitud hacen necesario que tengamos que dar la razón a Einstein cuando afirma que ?todos somos ignorantes, lo que pasa es que no todos ignoramos lo mismo?.
Es importante advertir que no es necesario implementarlas todas al mismo tiempo y que muchas terminan por ser relegadas o su utilidad cues...
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