Las faltas recurrentes o graves pueden poner en duda el compromiso, responsabilidad y actitud del empleado, dando como resultado sanciones disciplinarias. Estas penalidades también podrían comprometer parte de su sueldo.
El Código Sustantivo del Trabajo aclara que las sanciones disciplinarias en el entorno laboral “no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador” y que el empleador “no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual”, tal cual señalan los artículos 111 y 114, respectivamente.
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Las sanciones no se pueden hacer arbitrariamente. La empresa debe realizar previamente un “proceso disciplinario a través del cual se haya garantizado el debido proceso y el derecho de defensa, de acuerdo con los criterios establecidos por la Corte Constitucional, en caso contrario, la sanción impuesta será ineficaz”, comentó a elempleo.com Jorge Palacio, abogado socio de la firma Barrera Palacio Abogados.
Las multas que no tengan relación con retrasos por parte del empleado no son legales.
La legislación laboral actual colombiana presenta dos tipos de sanciones disciplinarias: las suspensiones y las multas. En el primer caso, “la suspensión no puede exceder de ocho (8) días cuando se presente por primera vez, ni los dos (2) meses en caso de reincidencia” y para el trabajador implica “la pérdida del salario durante la misma, la afectación del valor del auxilio de cesantía y vacaciones, junto con la pérdida del pago de su día de descanso obligatorio”, asegura Palacio.
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Por otro lado, el numeral 1 del artículo 113 del CST especifica que la multa “no puede exceder de la quinta parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento”.
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¿Qué puede llevar a un empleador a poner una multa a un trabajador?
Según Palacio, estas sanciones solo se pueden realizar cuando el empleado tiene “faltas a trabajar o cuando exista un incumplimiento del horario de trabajo sin justificación suficiente”.
En caso de que existan descuentos sin razón, ¿cómo están respaldados los empleados? “El artículo 149 del CST determina descuentos prohibidos, es decir, limita las facultades a cargo del empleador de descontar sin previo consentimiento del trabajador, esto salvo los descuentos de ley como aportes a seguridad social a cargo del trabajador, cuotas sindicales, sanciones disciplinarias y retenciones tributarias”, concluyó Adelaida Portilla, gerente legal de Adecco Colombia.
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