Escrito por: Mónica Flores Barragán, directora Regional de Manpower para la región de México, Centroamérica y República Dominicana.
La crisis inicialmente palpable en el sector financiero de Estados Unidos ahora se globaliza y se refleja tanto en economías desarrolladas, como en las que están en desarrollo o fuertemente integradas a dicho país.
Ello se refleja de una manera clara en la Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower para el próximo trimestre enero-marzo de 2009, en la que se revela que empleadores de 30 de los 33 países participantes disminuirán el ritmo de contrataciones respecto a los últimos tres meses del año pasado.
De igual forma, empleadores en 21 territorios y países (incluido México) reportan los planes de contratación más débiles en la historia de la investigación en dichos lugares.
Bajo este panorama, Manpower propone prácticas congruentes tanto para empleadores como para trabajadores.
A los primeros les recomendamos que no vean la disminución de plantilla como la primera alternativa, sino como la última decisión a tomar, ya que puede ser mucho más caro para la institución, no solo por cuestiones de clima laboral sino por el costo de capacitar (tanto en temas técnicos como de cultura organizacional) a nuevos empleados cuando el entorno económico cambie.
Los empleadores deben retener el talento y renovar las habilidades de las personas que ocupan puestos que se están volviendo obsoletos, de manera que puedan cubrir posiciones de nueva creación o en otras áreas de la organización.
También es aconsejable que fomenten la capacitación transversal como proceso de re-entrenamiento en diversas áreas de la empresa, que aumenta las posibilidades de colocar a una persona en puestos diferentes.
Esto puede generar un grupo de empleados con las habilidades y conocimientos adecuados para cubrir posiciones diversas una vez que la economía repunte y se pongan en marcha nuevos proyectos.
Para dar respuesta a necesidades fluctuantes de producción o de oferta de servicios, los empleadores pueden también introducir talento de forma flexible, ya sea de forma temporal por medio de empresas de staffing o mediante acuerdos de jornadas flexibles para cubrir la variación de la demanda.
Hoy en día, muchas empresas utilizan el trabajo flexible como parte primordial de su estrategia de recursos humanos y promueven el trabajo temporal como una fuente de empleo formal que permite tener al talento necesario para proyectos estacionales (en temporadas ?pico?) o para cargas laborales inesperadas.
Antes de despedir personal hay que pensar creativamente en medidas que puedan evitarlo tales como reducir jornadas; paros técnicos; rediseñar puestos, de modo que se optimice el aprovechamiento de las capacidades ?difíciles de encontrar?; implementar esquemas de compensación variables en los que el sueldo base sea ?conservador? pero se premie ?agresivamente? la productividad, la generación de valor y el aporte a la rentabilidad de la empresa.
En caso que no haya alternativa más que la reducción de la estructura es necesario tener cuenta las siguientes consideraciones:
Analizar previamente el alcance del recorte
Al desconocerse la extensión de esta crisis es aconsejable replantearse qué posiciones y qué número de ellas serán afectadas, ya que si los empleadores reducen demasiado ahora, tendrán que pagar por esto más tarde cuando el despunte económico comience.
