A veces resulta difícil encontrar un trabajo que ofrezca un salario justo con cada perfil profesional. El sueldo no solo depende de las funciones que va a realizar el trabajador o su hoja de vida; el mercado laboral también influyen en la ponderación de sueldos.
Conocer la organización y el mercado laboral
Para establecer salarios, inicialmente, las empresas deben empezar por tener "visibilidad interna, es decir, saber cómo están distribuidas las funciones y cargos; pero también es importante analizar cómo se comporta el mercado laboral frente a vacantes y perfiles demandados”, afirmó a elempleo.com Lina Maria Correa, gerente de Talent Solutions.
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Miguel Ángel Nieto, consultor senior de salarios en Adecco, explicó a este portal que “los rangos salariales se estructuran de acuerdo con los estudios de mercado del sector y de la región, así como el tamaño de la organización y el tipo de capital, ya sea nacional o extranjera”.
Por su parte, Beatriz Aristizábal, directora de consultoría de Talent Advisor, cuenta que “Para definir los salarios en la compañía se deben tener en cuenta varios criterios: lo primero es determinar los perfiles (conocimientos habilidades y experiencia) mínimos necesarios para lograr los resultados esperados para cada cargo. Por lo cual, las organizaciones deben contar con una política de compensación que esté basada en criterios de equidad y de competitividad para atraer y fidelizar el talento clave”.
“Esta política de compensación –agrega Aristizábal- también debe permitir a las organizaciones adaptar modelos de pago variable que premien la generación de valor a la organización. El criterio de competitividad externa debe estar siempre actualizado a través de encuestas salariales, dado que hoy la oferta y demanda de los cargos en el mercado juega un papel importante en la toma de decisiones tanto para los empleados y para las empresas”.
Hoy en día, existen múltiples herramientas que permiten a las organizaciones y los empleados consultar como se mueve el mercado salarial en Colombia y en el mundo. Hace poco, en efecto, se dio a conocer la encuesta Punto Salarial de elempleo.com, con un estudio de 720 cargos de 470 empresas de 22 sectores económicos del país. En estudios de este tipo se puede apreciar cómo están pagando las compañías cargos específicos.
Evaluar, fijar y detallar roles y actividades
En esa línea, se entra a evaluar el nivel de responsabilidad que tiene cada cargo, su rol y funciones, el área que conforma y el impacto que tenga en los resultados, dirección y ganancias de la compañía.
Por esta razón, los perfiles que generalmente se pagan mejor hacen parte del “área comercial, que tienen efecto directo sobre la empresa, también los de ‘management’ de la organización por la relación a largo plazo con la misma. De igual forma, otras áreas como las de investigación y desarrollo tienden a ser remunerados de mejor manera”, explicó José Antonio Gatica, general manager de Show Me The Money.
“No es lo mismo una persona en una posición ‘junior’, donde está aprendiendo, pues su resultado va a estar mucho más lejos de lo que se requiere para lograr los objetivos de la compañía. En cambio, un profesional ‘senior’ ya sabe realizar el trabajo por lo que podrá dar unos resultados día a día que van a ser mucho más impactantes”, ejemplificó Gatica.
Las empresas deben velar por rangos salariales equitativos, donde se tenga en cuenta la capacidad de contratación de la compañía, los perfiles necesitados y la experiencia que se exige.
La experiencia laboral y la formación académica
Al ofertar un salario también se tienen en cuenta otras variables, tales como la ‘rareza’ y la alta demanda de perfiles muy limitados. Aquí es donde entra la importancia de contar con cierta cantidad de años de experiencia laboral, maestrías y certificaciones.
“Aquellos colaboradores cuyas responsabilidades están ligadas directamente al ‘core’ del negocio, que ocupan posiciones muy especializadas y que son difíciles de encontrar, precisamente por su especificidad, les pueden establecer mejores definiciones salariales”, comentó a elempleo.com Patricia Pérez, directora de Recursos Humanos de Fincomercio.
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Un ejemplo práctico
Se necesitan dos gestores comerciales en una empresa que vende un servicio determinado, ya sea a empresas o personas. El área de RRHH decide que se necesitan un perfil ‘junior’ y un ‘senior’.
Sin importar que trabajen sobre la misma línea de negocio, se entra a evaluar los años de experiencia que requiere cada posición. Así, el gestor comercial ‘senior’ tendrá mayor complejidad de responsabilidades o mayor número de clientes preferenciales; mientras que el junior se dedicará a menor cantidad de clientes, ya que está recién egresado o está por finalizar su carrera.
Ahora, quizá el ‘senior’ puede recibir mayor sueldo porque se le exige tener una formación universitaria, al contrario de un junior, que puede valerse en el cargo con una formación técnica.
En conclusión
Cada empresa tiene la última palabra para ofertar sueldos y establecer rangos. Por eso, algunas veces se encuentran ofertas donde se exige mucho, pero se recompensa menos de lo esperado.
Por su parte, el candidato siembre deberá identificar su valor como profesional, la competencia laboral y establecer los límites salariales con los que piensa trabajar.
Para que no existan subestimaciones laborales y que la competencia no se lleve los mejores candidatos por motivo de sueldos, la experta de Fincomercio recomendó a las empresas que fijen una “política salarial”, donde exista un marco referencial común que determinará la remuneración total de la organización y los procesos de ascensos, que están ligados estrechamente a los salarios.
Por: Juan David Castro
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