¿Cómo reconocer el síndrome del trabajador quemado?

El estrés y la ansiedad son problemáticas que afectan la salud mental de los colaboradores en compañías de diferentes sectores a nivel nacional y esto tiene un impacto directo en la productividad de los equipos de trabajo. Una persona cuya salud mental se ve afectada por factores como el acoso o sobrecarga laboral, no genera resultados favorables si se compara con alguien que realiza sus labores en un ambiente en el que sus actos son valorados de la mejor manera.

 

De acuerdo con la encuesta Desconectar para Reconectar realizada por el Grupo Adecco, se evidenció que el 68% de los empleados se identificaban con estas reacciones de manera frecuente, y afirmaron sentirse así por su empleo desde antes de la pandemia generada por el COVID-19.

 

El sondeo, realizado a 1.116 empleados de 131 empresas, confirmó que la mayoría de las compañías no eran conscientes de esta situación hasta que llegó la pandemia. Esta medición demostró que en un entorno digital hiperconectado, desconectarse del trabajo es más difícil de lo que lo era para las anteriores generaciones, debido a que el 45% del personal tuvo que trabajar después de su jornada al menos tres días a la semana.

 

Con base en lo anterior, la Organización Mundial de la Salud (OMS), reconoció oficialmente al síndrome del trabajador quemado o Burnout como una enfermedad laboral, e indicó a los países miembros un plazo de 18 meses para la implementación y adecuación de su legislación laboral y de salud para brindarle pleno reconocimiento como enfermedad profesional.

 

Pero, ¿Cómo ayudar a los colaboradores que sufren de esta enfermedad?

 

Según Darcio Fuentes, Gerente de la Unidad Nacional de Cuentas Onsite de Adecco Colombia, estas son algunas claves que las empresas y colaboradores deben tener en cuenta para combatir síndrome del trabajador quemado:

 

- Delimitar la jornada de trabajo:

Junto con la nueva ley de teletrabajo, las empresas ahora están obligadas a fijar horarios laborales, fuera de los cuales, no es posible establecer ningún tipo de comunicación por parte de la organización con el personal.

 

- Medir el clima laboral de forma regular:

Se debe realizar un estudio con el fin de obtener datos frescos e inmediatos y poder actuar a tiempo ante situaciones críticas dentro de una empresa.

 

- Crear consultorios virtuales o líneas de atención psicológica:

En su mayoría están disponibles las 24 horas para el personal y su núcleo familiar que requieran orientación y ayuda de expertos.

 

- Mayor énfasis en la medición de riesgo psicosocial:

Esta exigencia de ley, la cual no se pudo aplicar durante la pandemia, debido a que requiere de la presencialidad, se genera actualmente con un mayor análisis de sus resultados y planes de acción más amplios y consistentes que permiten atender las falencias encontradas dentro de la misma.

 

- Programas de bienestar laboral:

Planes para el colaborador y su hogar, enfocados en recreación, cursos, actividades de integración, campamentos para los hijos, formación no formal para los cónyuges y capacitación en el emprendimiento.

 

- Aumento de coberturas de pólizas:

Esto se ha aplicado en seguros de vida y de salud para mejorar la atención del personal y su familia.

 

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