Durante los últimos años se ha venido desarrollando la técnica de evaluar el desempeño de una persona en su trabajo mediante preguntas a todos los que la rodean: subalternos, supervisores, colegas, clientes externos, relaciones internas de trabajo en otros departamentos (clientes internos), proveedoresademás de una autoevaluación. El resultado final se entrega al empleado sin que este pueda identificar quien dio la información. Aunque hay diversos métodos, todos ellos se han agrupado bajo el mismo nombre: 360(círculo completo).
Cada empresa puede desarrollar su sistema, y todas las consultoras que ofrecen ayuda en este plan tienen sus propios cuestionarios y procedimientos. Por ello es necesario hacer una cuidadosa evaluación de la evaluación 360¿para qué sirve? El punto crucial es el tipo de preguntas que se le hacen a la gente, si le sirven al evaluado para mejorar y a la organización para desarrollarse en la dirección estratégica establecida.
Para asegurar la confidencialidad de los datos se ha popularizado hacerlo por Internet, en cuestionarios virtuales que nunca se imprimen y que se procesan por empresas especializadas externas a la organización del empleado.
Muchos programas de evaluación han fracasado por la incomodidad de los jefes, su incapacidad para hacer una entrevista de evaluación y su disgusto con el proceso mismo. Por ello, este proceso tiene que relacionarse con la capacitación gerencial, particularmente en coaching (mentor que ayuda a desarrollar a su gente para elaborar y mantener un plan de desarrollo personal). Este término proviene del entrenador de los deportistas e identifica una manera de relacionarse muy distinta de la tradicional entre jefe y colaborador.
El coach es muy exigente, pero establece una relación adulta, no de padre a hijo o unilateral; el deportista sabe que su entrenador le puede ayudar y que le conviene trabajar de cerca en una relación que no está exenta de dificultades. El evaluado pide que lo evalúen y lo ayuden a mejorar; en las empresas se hace un curso sobre dar y recibir retroalimentación (positiva y negativa), y se define con claridad lo que se quiere lograr con el programa para vincular las metas individuales y organizacionales.
Parte de este proceso es concebir el trabajo como la obtención de resultados concretos, no como una serie de actividades que llenan el tiempo laboral. En últimas cada vez más a todos nos evalúan por los resultados obtenidos y no valen tanto las experiencias anteriores (hoja de vida, diplomas), ni las relaciones de lealtad y amistad personal u otros factores externos. Las cosas se complican cuando los resultados que se esperan de una persona en su trabajo cambian a lo largo del tiempo, porque cambia el entorno en que se mueve la organización, cambian las estrategias de la empresa, cambian las estructuras de organización del trabajo
¿Para qué sirve la evaluación que le hacen a usted en su trabajo? Un buen proceso de evaluación debería permitir a la institución trabajar activamente en el desarrollo de su gente, así como reorientar el trabajo ante cambios estratégicos y del entorno. Para conseguir que el proceso de evaluación funcione a favor suyo y de la organización en la que trabaja es necesario que tome una actitud proactiva y que se anticipe al proceso. Esto se puede concretar en tres consejos básicos:
- Esté atento a los cambios en la estrategia de su empresa, en las reorganizaciones que afectan el engranaje de su contribución, en las nuevas prioridades, en lo que le da o le quita valor al trabajo que usted hace.
Reúnase varias veces al año con su jefe y hable con las demás personas con quienes tiene relación laboral (dentro y fuera de su institución) acerca de cómo podría usted hacer una contribución óptima. Proponga y acuerd...
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