¿La edad cierra puertas? Según un estudio de enero de 2021 hecho por el DANE, solo un 17,9% de mayores de 65 años trabajó por lo menos una hora semanal, recibiendo ingresos por ello. Sin embargo, la medición de esta misma estadística en la franja entre 15 y 64 años, arrojó resultados del 50.94%.
Esto refleja una realidad mundial que explica ampliamente El Libro Blanco de DCH - EJE&CON, el resumen de un estudio del EAE Business School. Este establece que 4 de cada 10 desempleados en España son mayores de 50 años, mientras que 2 de cada 3 directores de RRHH del país ibérico dudan si aceptar personal de este rango generacional o no. No son cifras tan lejanas a las nuestras.
“Se considera que los mayores de 50 están desactualizados”, explicó Pilar Llácer, autora del libro y directora del Work of the Future Centre de EAE Business School. “Estos sesgos deben evitarse –continuó- para dejar de lado predisposiciones”, que terminen cerrándole puertas a candidatos ricos en capacidad y experiencia.
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Buscando acabar con esos sesgos, el libro propone una serie de áreas o ejes, que si hallan voluntad y condiciones favorables, pueden arrojar ganancias indescriptibles. Estos pilares son:
1. Atracción. Si los Gobiernos ofrecen ventajas fiscales a las empresas que contraten personal “senior”, será posible tener equipos más incluyentes y experimentados, reduciendo indicadores como el que abrió esta nota. Pueden implementarse figuras contractuales, como los contratos por proyecto, o de mentoría, que privilegien la experiencia y la habilidad, sobre la carga laboral per sé. Por eso, pueden, además, incluir beneficios en cuanto a horarios, funciones y cargas.
2. Formación. Mediante la promoción de mentores, se pueden lograr valiosas simbiosis de talento entre perfiles “seniors” y “juniors”. Mientras los unos comparten experiencia, los otros pueden complementar este aprendizaje con su manejo de las nuevas tecnologías.
3. Desarrollo. Un perfil “senior” quiere dejar un legado, mientras que uno “junior” busca aprender, crecer y ganar dinero en el proceso. Por eso, “equipos multigeneracionales”, darán espacios óptimos en la convivencia a ambos tipos de colaboradores para cumplir sus objetivos y ser felices en el lugar de trabajo. Al estar juntos, podrán aprender del otro, perfeccionando elementos como marca personal, resiliencia a la adaptación, manejo de nuevos sistemas y tecnologías, mejoramiento de procesos y respuesta rápida bajo condiciones de presión, entre otras.
4. Pensar en el retiro. Llácer explicó un modelo por demás revolucionario, si pensamos en nuestro panorama laboral actual. “El modelo 80-90-100 –dijo Llácer-. Que el personal senior tenga un 80% de la carga laboral, por el 90% de su salario y el 100% de contribuciones al plan de pensiones”, entendiendo que planes de prejubilación y programas share senior talent, pueden hacer aún más interesante la propuesta.
Estos planes no solo servirían para atraer perfiles seniors de inmediato, sino también colaboradores más jóvenes que quieran pensar en su futuro y permanecer en empresas que también piensen en ellos. Es un nivel de atracción de talento poco antes visto.
Por todo lo expuesto en este estudio, es inevitable pensar en cómo contratar mayores de 50 años puede llevar a mayores oportunidades para una economía como la colombiana, golpeada actualmente por la pandemia y los paros. Si los equipos multidisciplinarios e incluyentes pueden cubrir una mayor gama de condiciones, tareas y entornos, para dar mejores resultados, estrategias como las expuestas en este estudio valen la pena para ser tenidas en cuenta.
Contenidos@elempleo.com - Christian Ruge.
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