En la primera mitad del siglo pasado, la remuneración de los empleados constaba principalmente de "efectivo" representado en su salario y de unos "beneficios" extras que en forma paulatina han crecido considerablemente pues de "adicionales" pasaron a formar prácticamente parte de la "estructura" de la compensación.
La práctica de desarrollar planes de beneficios adicionales pero independientes a la compensación, su marcada tendencia incremental, el efecto inflacionario sobre aquellos de naturaleza cuantitativa y la pretensión sindical ha generado una estructura de sobrecostos en la que no es extraño que las empresas promedio gasten adicionalmente entre un 15% y 35% de sus costos fijos de nómina.
Pese a la magnitud del gasto, la alta gerencia casi nunca ha planeado o administrado estos programas, sino que más bien en los últimos años se ha guiado por las prácticas tradicionales del mercado.
El creciente tamaño de las prestaciones en el paquete total de la compensación, la versatilidad de necesidades de los empleados, los problemas de carácter legal y fiscal y la dificultad del entorno económico del país, han obligado a replantear dicha óptica, advirtiendo la necesidad de reconvertir tales beneficios con base en la nueva realidad económica.
El rediseño plantea una base cero, en la que el nuevo plan definitivamente hace parte del esquema global de la compensación como un medio para atraer, conservar y motivar a los empleados para que cumplan las metas y objetivos de la empresa. El planteamiento, que para algunos puede ser drástico, facilita el rescate y entendimiento de la "función social" del beneficio que con el paso del tiempo ha perdido identidad. Es común encontrarse con planes en los que existe un amplio abanico de beneficios pero que no generan impacto social y sí en cambio, traducen un elevado costo oculto para las organizaciones.
Hoy por hoy, el asignar recursos al reconocimiento de auxilios de diversa índole (gafas, nacimiento, matrimonio o muerte), exorbitantes primas extralegales que traspasan la frontera de la lógica, préstamos otorgados en condiciones de un sentido paternalista, pueden ser menos funcionales y más onerosos que si se reconvierten, por ejemplo, en patrocinios a esquemas
contributivos que incentiven el ahorro, como lo sería el de un plan pensional, en el cual seguramente y frente a las perspectivas de una deteriorada prestación futura, sea llamativo construir un excedente de la pensión obligatoria.
Similar sería el caso de un buen plan de salud, que manteniendo la orientación contributiva (además por el sentido de valor que conlleva), ofrezca un competitivo amparo y cobertura a sus beneficiarios (empleado y núcleo familiar directo) en una condición preferencial de grupo negociada con el mejor proveedor del mercado. O que sería, de una plan de patrocinio de ocio y recreación, que ligado a las vacaciones del empleado rescate su esencia, el descanso, mediante la contribución en las erogaciones propias del desplazamiento aprovechando los convenios con las cajas de compensación o las alternativas que el competido sector del turismo ofrece. Además, importante sería el beneficio que tendrían las organizaciones al mantener un bajo pasivo vacacional frente a la capacidad productiva de la gente, las contingencias de ley y el sobrecosto que conlleva liquidar vacaciones a valor presente.
La sustitución de beneficios debe hacerse con base en un estudio sobre las preferencias de los empleados (segmentadas), lógicamente comparando el valor percibido hoy y el costo real futuro para determinar el "rendimiento" de la nueva inversión y la viabilidad jurídica, particularmente frente a actuales contratos de implicación social, suscritos directamente como pactos colectivos o a través de los representantes de los empleados c...
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