15 de febrero de 2016
Un despido es un evento muchas veces inesperado para los colaboradores. Hacerlo de la mejor manera resulta conveniente para ambas partes, pues evita reclamos posteriores.
Gina Patricia Suárez, psicóloga especialista en Gestión del Desarrollo Humano y Bienestar Social Empresarial, aconseja que lo más importante es hacerlo de una manera digna, sin lesionar la dignidad del colaborador sea cual sea el caso.
“Es importante y recomendable que si el colaborador no tiene claro el motivo de su despido se dirija a su jefe inmediato y le solicite la retroalimentación pertinente tanto de sus competencias, como de sus oportunidades de mejora, ya que esto podrá servir como aprendizaje para próximas oportunidades laborales generando de esta manera no solo un crecimiento laboral sino personal en el colaborador”, explicó la experta.
Cuando la compañía prevea un recorte de personal es muy importante que los líderes tomen las riendas de la comunicación, sean claros y sinceros sobre la situación actual de la compañía y el porqué de la medida.
Es recomendable realizar grupos focales para bajar la información y resolver dudas e inquietudes de los colaboradores. “En todos los casos esta situación generara incertidumbre y malestar pero la desinformación es el factor que más afecta el clima laboral”, agregó.
El papel de las empresas
Después de un despido masivo se busca controlar la información. “Se debe escuchar y dar parte a los colaboradores de manera formal sobre la situación de la compañía y cuáles son las acciones que seguirá después de la reestructuración, qué se pretende, qué quiere lograr y cuáles son los objetivos tras los despidos”, puntualizó Suárez.
Para María Clara Delgadillo, psicóloga consultora en Recursos Humanos , la clave está en entregar todos los datos: “se deben dar muchos motivos, de índole económico, social y profesional, un recorte de personal se da más que todo porque la empresa no puede soportar la nómina y se ve obligada a prescindir de algunos trabajadores”.
Lo que el trabajador debe entender es que la situación no es personal. “Los gastos de nómina son los más altos, cuándo llega una crisis se toca primero al personal, por tanto hay que saber hacerlo para que tanto el trabajador como la compañía estén tranquilos, para que la situación sea clara y así se le pueda dar tranquilidad a las personas que siguen en la empresa y a la futura vida laboral de quienes se van”, señaló.
Adriana Ochoa, psicóloga de TH Plus, explicó que la clave está en implementar una política de puertas abiertas, “así se buscará reducir el descontento, la desmotivación, el miedo y el sentimiento de culpa que los despidos generan, pues es la primera percepción que aparece y que afecta de manera negativa en el clima laboral”.
“Es importante que estos empleados trabajen en reconocer sus fortalezas y que se sigan sintiendo altamente competentes. Es clave que logren asimilar y arraigar en su pensamiento durante el proceso de duelo, que la decisión se tomó por temas que jamás dependieron de su desempeño”, afirmó Ochoa.
¿Cuál es la mejor actitud frente a estos casos?
Según Adriana Ochoa, es transmitir confianza e incentivar a los colaboradores, retener los mejores talentos, manejar con cuidado el tema de las nuevas respo...
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