Las rápidas tasas de cambio, conflicto y estrés han afectado la calidad de vida en el trabajo en la actualidad. Durante los pasados 20 años, el término calidad de vida en el trabajo (quality of work life) ha aparecido con frecuencia en discusiones acerca de técnicas para facilitar el cambio, resolver el estrés y evaluar la naturaleza del ambiente laboral. Sin embargo, casi siempre es difícil determinar lo que con exactitud significa el término. La frase quality of work life fue introducida primeramente en los sesentas. Su uso original se refería a la calidad de las relaciones entre trabajadores y el medio ambiente laboral considerado como un todo, y estaba intentando enfatizar la dimensión humana del trabajo olvidada por concentrarse en factores técnicos y económicos para el diseño del trabajo.
Los programas de calidad de vida en el trabajo intentaron mejorar el grado en que los miembros de una organización eran capaces de satisfacer importantes necesidades personales, mediante sus experiencias dentro de la empresa. Programas de Desarrollo Organizacional que enfatizan en una organización efectiva y programas de calidad de vida en el trabajo pueden trasformarse.
Con frecuencia se argumenta que mejorar la calidad de vida laboral conduce al incremento de la efectividad de la organización. Sin embargo, cualquier mejora en la efectividad de la organización es solo definitiva por producto. Por otra
parte, otros mantienen que el enfoque de los programas de calidad de vida en el trabajo, deben estar vinculados a los objetivos que buscan incrementar la calidad de vida y la eficiencia organizacional. Lo anterior parte de la idea que
existe una relación entre el interés del trabajador y los intereses de la organización.
En este contexto, un programa de calidad de vida en el trabajo, es cualquier programa que permite a una persona mejorar la calidad de vida laboral debido a la satisfacción de una amplia gama de necesidades personales. Este rango sumado a las necesidades de supervivencia, interactúan unas con otras: tener una sensación personal de ser útil, ser reconocido por los logros obtenidos, y adquirir oportunidades de mejorar las habilidades y conocimientos. Los siguientes criterios pueden ser utilizados para evaluar una firme calidad de vida en el trabajo
· Suficiencia en las retribuciones. Esto puede ser logrado por suficiencia en la compensación para mantener un estándar social aceptable para vivir; minimizando la brecha entre el pago a ejecutivos y trabajadores por hora; pagar en una tasa que sea proporcional al número de trabajos que un trabajador puede desarrollar bien.
· Condiciones de Seguridad y bienestar en el trabajo. Esto incluye razonables horas de esfuerzo por una equilibrio de trabajo semanal normal, más allá de las compensaciones que se requiere por tiempo extra. Condiciones que minimicen el riesgo de enfermedades y daños; una edad límite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor edad de lo establecido.
· Oportunidades inmediatas para usar y desarrollar las capacidades humanas. Se incluye en esta categoría la
autonomía; el uso de múltiples habilidades más que la aplicación repetitiva de una sola; retroalimentación acerca de los
resultados de una actividad como una base de autorregulación; tareas totales más que fragmentadas; planeación tanto como
instrumentación de actividades.
· Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad. Este proceso abarca asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador; los prospectos susceptibles de adquirir una nueva habilidad o conocimiento para futuros trabajos a asignarse; oportunidades de ascenso;...
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