Eduardo es un ingeniero de petróleos de una importante compañía operadora del sector petrolero. Su carrera profesional se ha desarrollado en 3 reconocidas empresas durante los últimos 25 años, incluyendo transferencias a países como Estados Unidos, Canadá y Gran Bretaña.
Durante todos estos años de experiencia laboral, Eduardo ha contado con un alto nivel de remuneración y algunos beneficios extralegales interesantes que le han posibilitado un buen nivel de vida. En cuanto a su vida familiar, está casado hace 12 años y sus hijas tienen 7 y 8 años de edad. Debido a sus responsabilidades laborales debe estar viajando frecuentemente lo que le impide estar con su familia todo el tiempo que quisiera.
Juan Manuel es un geólogo de yacimientos con una experiencia laboral de 5 años en otra empresa del sector. Aunque su salario actual y beneficios están en un nivel competitivo comparado con otras compañías y cargos similares en el sector, considera que sus actividades son bastante monótonas y sus posibilidades de desarrollo profesioExistennal son limitadas.
Tanto Eduardo como Juan Manuel están interesados en explorar posibilidades de empleo en otras organizaciones del sector. ¿Cuáles son las motivaciones para el cambio que tiene cada uno?
Una de las principales preocupaciones de las organizaciones y especialmente de las áreas de Recursos Humanos es la de mantener motivados y comprometidos a sus colaboradores.
Existen diferentes alternativas para lograrlo, si tenemos en cuenta, qué es lo que motiva a cada empleado, qué le interesa, qué necesidades tiene y hasta qué punto la compañía puede suplirlas.
Y es aquí en donde las organizaciones deben desarrollar su creatividad para tratar de cubrir estas necesidades o motivaciones con el fin de lograr mayor rendimiento y productividad de los empleados, diseñando diferentes alternativas o mecanismos de retribución a la contribución, los cuales pueden darse en forma de reconocimientos, premios, planes de capacitación y prestaciones para el grupo familiar.
Los beneficios extralegales mínimos ofrecidos en el sector constan de póliza de medicina prepagada para el empleado y su grupo familiar inmediato, así como un seguro de vida para el empleado.
Dependiendo del nivel del colaborador también se ofrece auxilio de alimentación o de transporte y a medida que va creciendo la compañía también los beneficios pueden incrementarse, por ejemplo, auxilio educativo para los empleados o hijos, prestamos con bajos intereses (de libre inversión, de vehículo o vivienda), aporte a pensión voluntaria, acciones, bonos de desempeño tanto individual como de la empresa. En síntesis: ahorro, salud, inversión y consumo son algunas de las líneas más comunes en estos modelos.
La madurez de la organización hace que los retos con las personas sean cada vez mayores y los esfuerzos por retener o motivar a los empleados requieran cada vez más de altas dosis de creatividad. Es en este contexto, es que nace la necesidad de personalizar los beneficios, convirtiéndolos en beneficios flexibles.
Actualmente dentro del sector petrolero, una de las prácticas más comunes es aquella en la que la Organización destina un porcentaje del salario anualizado (20-25% aproximadamente) para beneficios. Este monto puede ser distribuido por el empleado para utilizarlo en un amplio menú de ofertas que van desde medicina prepagada, odontología prepagada, auxilio funerario, auxilio educativo, préstamos (libre inversión, consumo, vivienda, vehículo), aporte a pensiones voluntarias, seguros de automóvil y del hogar.
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