A parte del desarrollo profesional, las posibilidades de capacitación y el ambiente laboral de una compañía, la remuneración juega un papel importante a la hora de aceptar una propuesta de trabajo. En este sentido es recomendable conocer los beneficios adicionales que ofrece una empresa y no limitarse al salario fijo.
De acuerdo con José Manuel Acosta, presidente de Human Capital Consulting & Outsourcing (empresa de consultoría en gestión humana), en materia de compensación los siguientes tres elementos son usados por las organizaciones hoy en día para atraer a sus empleados y, por lo tanto, recomienda evaluar cada uno en caso de tener que elegir entre dos vacantes.
Beneficios extralegales
Se presentan cuando la empresa cubre algunos gastos personales del trabajador como el pago de programas complementarios de salud, la asignación de un vehículo o la afiliación a un club, entre otros. En esta categoría también se encuentran los fondos de ahorro para pensiones voluntarias y los créditos empresariales a tasas blandas.
?Por ejemplo, a través de un esquema institucional contributivo, la empresa puede pactar con el empleado que por cada peso que ahorre la compañía aporta 50 centavos adicionales?, explicó Acosta.
En cuanto a los préstamos corporativos aclaró que a través de este esquema se otorgan créditos a los empleados a tasas preferenciales que van del cero al nueve por ciento anual.
En este sentido, el más reciente Estudio sobre Niveles de Compensación en Colombia 2005-2006, realizado por Human Capital a 400 empresas de 17 sectores económicos, determinó que el 34 por ciento de las compañías encuestadas maneja planes de asignación de vehículo; poco más de la cuarta parte otorga pólizas de seguros para vida o automóvil; el 22 por ciento brinda aportes contributivos a pensión voluntaria en modelos de fondos institucionales; cerca de la quinta parte entrega préstamos a tasas blandas; el ocho por ciento participa a los trabajadores de las utilidades de la empresa; el seis por ciento abre la posibilidad para que el empleado escoja el beneficio que más le convenga, mientras que un dos por ciento otorga la afiliación a un club.
Bajo este panorama, Acosta Gómez comentó que si un paquete de remuneración incluye este tipo de privilegios es más interesante y productivo para el trabajador que uno basado solamente en el componente monetario (salario fijo), porque generalmente los beneficios extralegales escapan de la carga tributaria. Asimismo resaltó que la capacidad de negociación de una empresa es mayor que la de un empleado.
?Si por ejemplo alguien quiere comprar por su cuenta la medicina prepagada, las posibilidades de un acuerdo son más reducidas, pero si hablamos de una masa de trabajadores el tema resulta mucho más favorable para todos?, anotó.
Compensación variable
El pago asociado a resultados ha evolucionado en los últimos años. De hecho, hace algún tiempo este esquema se limitaba a cargos comerciales, pero ahora ha llegado prácticamente a todos los niveles corporativos.
Según la investigación adelantada por Human Capital, hoy en día cuatro de cada de diez empresas vinculan una parte de la remuneración de sus empleados al cumplimiento de objetivos. Puntualmente, este valor agregado puede representar de tres a cuatro salarios adicionales al año para cargos directivos, dos en gerencia media y uno en los niveles profesionales.
?Proponerle al aspirante que una parte de su remuneración esté asociada a resultados puede ?potencializar? el ingreso de la persona, porque en vez de ofrecerle 100 pesos de salario fijo ...
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