Las más extrañas pruebas en un proceso de selección

Hay reclutadores y personas que lideran las áreas de Recursos Humanos que tienen estrategias que van más allá de las pruebas de personalidad clásicas o de las pruebas psicotécnicas, con tal de conseguir el candidato ideal para un puesto de trabajo.

Dependiendo de la empresa y los cargos, las pruebas cambian. Por ejemplo, se conoce que en Google algunos procesos de selección suelen ser largos y complejos y que en algunos casos el candidato debe pasar hasta 12 entrevistas y responder preguntas como: “¿Qué harías para salir de una batidora que va a empezar a funcionar en un minuto?” o “¿Cuántos afinadores de piano hay en el mundo?”.

En Microsoft también han planteado una pregunta en sus entrevistas que permitía a los candidatos mostrar algunas de sus mejores características personales: "Si pudieras elegir entre estos dos superpoderes: ser invisible o volar, ¿cuál escogerías?", ya que para la compañía la imaginación es muy importante.

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“Las empresas han flexibilizado los pasos y los requerimientos en sus procesos de selección, porque antes se trabajaba con perfiles estándares y generales, pero se perdían características específicas de cada uno de sus candidatos o que se requieren en un cargo y que podrían ser determinantes”, explicó a elempleo.com Laura Alba, business partner de Recursos Humanos en Michael Page Colombia.

Tener una entrevista bajo el Método Gronholm ,que consiste en una sucesión de pruebas grupales para conocer la capacidad de interacción de un candidato y su relacionamiento con los demás, permite identificar rasgos de su personalidad, disposición al trabajo en equipo y otras características que posiblemente no se descubren tan fácilmente en una entrevista convencional.

Algunos procesos de selección prueban al candidato con un día de trabajo real en la empresa para ver cómo sería su gestión en el puesto. Otros procesos se realizan con problemas reales para que los candidatos busquen solución. También los hacen cumplir roles en la calle o en lugares públicos para validar la capacidad de desenvolvimiento del individuo, así como su reacción y planeación.

“Las pruebas alternativas a las tradicionales permiten examinar al candidato en competencias como la resolución de problemas complejos, el ‘pensar fuera de la caja’ y, en el caso específico de los juegos de rol, medir las actitudes y el trabajo en equipo. En los mercados actuales todo cambia muy rápida e inesperadamente, y se necesita encontrar talentos capaces de manejar y aprovechar esos cambios pensando y actuando de formas distintas e innovadoras”, agregó Juan David Tous, gerente de Comunicaciones de Manpower Group Colombia.

Hay pruebas ’extrañas’, como poner a los candidatos a jugar con fichas de Lego, hacer que hagan una figura y cuenten una historia de ella; hacer una prueba psicotécnica en grupo sin lápices cerca; responder preguntas inusuales como: ¿Jesús sería un buen ingeniero de software? , ¿quién ganaría en una pelea entre Batman y Spiderman?, ¿qué es lo que piensa cuando está solo en su coche? o administrar dinero en una compra real puede servirle al entrevistador para conocer el potencial de las personas.

En este tipo de entrevista, como en general en todas, la principal recomendación es la sinceridad. No mientas sobre tu currículum, no adoptes un papel o actitud impropia de tu forma de ser y muéstrate correcto y natural.

‘El resultado de estas pruebas complementa la entrevista y sirve para salir de las tradicionales preguntas o para observar el comportamiento en contextos grupales. Pueden estar dirigidas a competencias blandas; los resultados de estas pruebas no son comparables a otros que tengan escalas o números, pues estas pueden tener varios resultados y eso sería confrontar evaluaciones sumamente diferentes”, puntualizó Alba.

Antes de ir a una entrevista recuerda que la adaptación a los cambios e incertidumbres es funcional y, por eso, se requiere el desarrollo de habilidades diferentes a las tradicionales.

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